华为人力资源管理 华为人力资源招聘

这里写的华为人力资源管理(华为人力资源招聘),看完以下小编的介绍,你一会有收获的.目前我国国有科研院所面临的管理典型问题主要包括:战略不够清晰,组织和岗位管理无序,薪酬激励、绩效考核落地难和难以有效指导员

华为人力资源管理 华为人力资源招聘

这里写的华为人力资源管理(华为人力资源招聘),看完以下小编的介绍,你一会有收获的.目前我国国有科研院所面临的管理典型问题主要包括:战略不够清晰,组织和岗位管理无序,薪酬激励、绩效考核落地难和难以有效指导员工职业发

华为人力资源管理 华为人力资源招聘

目前我国国有科研院所面临的管理典型问题主要包括战略不够清晰,组织和岗位管理无序,薪酬激励、绩效考核落地难和难以有效指导员工职业发展。根据笔者的探究,以及与科研院所高层及人力资源部门的交流发现,目前迫切需要改进这些组织和人力资源工作的地方集中在:组织和岗位优化、职位序列设计、建立绩效考核和薪酬激励体系、进行员工职业生涯规划以及完善人力资源管理功能和管理流程。很多在进行自我改革的国有科研院所都会对标华为,那么从华为人力资源管理里我们能学到什么呢?华为,全称华为技术有限公司,作为我国民营科技通讯企业的先驱,成立于1987年,艰苦创业30年,一路高歌猛进、创新创造,实现了在国际通讯领域从“一无所有”到“三分天下”,从“积极跟随者”到“行业领先者”的超越式发展。直到2018年底,华为已达18.8万名员工,全球170多个国家都应用其产品和解决方案,服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。2018年,在世界500强中,华为位居企业72位。能够获得如此引人注目的成就,一方面基于正确的社会产业洞察,产生并坚持了正确的发展思路和战略路线;另一方面收获其高效的人才管理能力和人力资本投资回报率,人力资源管理是华为商业成功与持续发展的关键性要素。在人力资源管理方面,我国的国有科研单位如何激发员工活力,创造更大更好的价值,华为有很多值得学习的地方。下面进行一些简要分析。



华为人力资源管理 华为人力资源招聘

01


敢于面对自身欠缺,
猛药去疴及时矫正
烧不死的鸟是凤凰,泥坑里爬出来的是圣人。关于很多国有科研院所,成功的过去未必是未来的可靠指导,只有形成常态长效的自我批评纠偏机制,保持正确的方向,才能少走弯路。


及时纠偏,正面问题是前提


华为人力资源管理的根本起点,一是承认为公司价值创造是劳动的主体,二是要激发个体的创造活力必须持续的熵减与开放,把个体劳动和创造活力放在根本性位置来抓。而我们大型国有企业中工作组织过于稳固是“通病”,职工创造斗志消沉,组织活力低落,从而导致的就是创新动力不足、迭代升级缓慢。作为科研单位,斗志和活力恰恰是创新创造的根本和命脉,欲流之远者,必浚其泉源,要想公司在科技创新、技术创造上有长久发展,必须解决组织活力这一根本性问题。


及时纠偏,分析批判是关键


华为纠偏的重心就是把自我批判打造成组织与个体自我纠偏的机制。经过足够的自我批判否决自己、分析自己,以更好的改善自己。自我斗争是伟大斗争的起始点,当前国有科研院所面临的解决人力资源管理出现的问题、矛盾和转型升级就是一项伟大斗争,在钻研自我人力资源管理体制机制问题的基础上,处理好约束员工成才发展和创造活力的根本性问题,把准病根、对症下药。


及时纠偏,改革改良是工具


提升组织的核心竞争力是改革的目的,改革并非是革命,持续管理改良而非革命是华为秉承的一贯模式,讲究因地制宜、因材施教。很多国有科研院所,涉及属性和社会职能的缘由,斟酌社会责任、影响、职工稳定、平稳发展等原因,大刀阔斧地搞革命是不现实的,但完全可以学习华为的持续改良模式,以内控机制和人资管理体制为切入点,秉承问题导向、结果导向、价值导向,改进选人用人方式、改进薪酬分配方式、改进绩效考核方式,盘活公司内部活力,激发职工创造力,达到提升组织的人力资源管理水平。



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02


树立鲜明价值导向,
以贡献大小见差距
除了用目标牵引、机会牵引以外来激发组织活力,基本上是利益驱动,只有按科学合理的薪酬分配体系和选人用人机制做前置,让做出贡献的人得到应有回报,组织才能保证持续的发展活力和激情。


以责任定回报,让辛苦者心不苦


在华为,员工获得激励的依据不是个人学历、工龄、社会荣誉、社会职称,员工获得回报的唯一根本是责任结果。责任贡献、多劳多得是华为薪酬价值分配的基本原则,推行的工资管理机制是“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、以岗易薪”,员工薪酬水平是按员工承担的责任及在岗贡献度衡量。这与许多国有科研院所现下执行的工资分配方式,及工资构成是非常大差别的。当很多人还斤斤计较自己年功工资(工龄工资)、技能工资(职称工资)的时候,华为已经做出了“以百万年薪招聘8位顶尖博士”动作,其中最高达201万年薪,这一方面说明了华为重视人才、抢占人才,更说明了华为薪酬分配方式的开放和人才管理理念的先进。虽然华为的“狼性文化”颇受争议,但给企业创造了巨大价值和跨越式发展却是实实在在、真真切切的。


以贡献定回报,让付出者有回报


在“以岗定薪”的同时,华为也建立了用“合理的价值分配来撬动更大价值创造”的“后轮驱动”。就是以成败论英雄、以贡献大小论胜负。与华为员工相比,在华为员工一心一意开疆拓土、打拼事业,构建其核心竞争力的时候,而一些国有科研院所研究人员的重点工作却是在论资排辈、评职称上。华为员工的短期激励多以贡献结果衡量获得奖金,避免员工“一朝获得、一劳永逸”的缺点。如果仅仅得志于过去的成绩和光环,结果只会裹足不前,个人和组织的发展会受到制约。对很多国有科研院所来说,干多干少、干与不干一个样,出工不出力、人在心不在等现象是阻碍科研进步和组织发展的拦路虎、绊脚石,必须予以清除。突破平均主义、破除“大锅饭”势在必行,公平合理的分配方式应该是不让雷锋吃亏,奋斗者必须得到回报。


以作为定回报,让担当者有所得


要破除老套用人短板,以本领决定上下。华为的干部选拔理念是“干部是自己打出来”。建立的干部管理机制是在成功实践中选拔干部、在关键事件中考察干部、在业务实战中磨砺干部。在干部选拔上,根据责任结果,坚持基层一线导向,坚决反对论资排辈、平衡照顾等,以“上过战场,开过枪、受过伤”作为前置条件,让担当作为、敢闯敢拼的青年干部崭露头角 。在干部评价上,实施能上能下制,实施10%的不合格干部末位淘汰,用危机感推动干部担责冲锋。在干部激励上,实施权力下放、责任下移,给火车头加满油,让“大拇指”作用充分发挥出来。



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03


建立科学考核体系,
成就更多科研尖才
正确评定价值,才能合理分配价值。以科学高效的绩效考核方式来保证公平公正的薪酬分配,从而树立“风向标”、营造“正能量”的积极作用。


拉开绩效差距,引导个人科研成才


科技创新是一念之间,行业或领域的水平和发展取决于个人的创新能力和创造水平。在科技研领域,华为的“个人英雄主义”非常适用。通过薪酬分配的杠杆与导向作用,创造更多价值的绩优者和奋斗者将获得更多价值回报。科研一线将得到重大倾向的激励资源,科研关键岗位要优于支撑服务岗位,得到更大价值分配比重。科研人员会获得更优厚的后勤保障和薪酬激励,培育职工的英雄主义和爱国主义情怀,驱使职工在科研攻关、科技立项上创新创造、贡献力量。


打造团队绩效,形成科研攻坚合力


既要顾及“个人英雄主义”,同时兼顾好个人与团队的创造力,学习华为建设岗位组织、规模和考核管理机制。整体上以责任贡献为基础确定职位职级,全面向评估科研、艰苦和战略性岗位倾斜的管理导向,构建自具特色的职位职级体系,为合理评价在岗人员贡献提供前置条件。探究团队绩效,落实分灶吃饭、自我约束的组织规模弹性管控机制,建立以过往实际为基线、持续自我改善的资源投入管理原则,不断提高组织效率。把业务经营与发展结果与工资性薪酬包挂钩,将奖金包管理从“自上而下、人为分配”转变为“自下而上、获取分享”,鼓励员工将所有精力集中到业务经营和发展上。


建立人才梯队,施展个人最大能效


在公司战略实现的过程中不同人才有不同价值定位,人才分类是按所承担的责任性质,人才分层是按所承担的责任重要性,以此构建人才金字塔,为不同人群探索差异化人才管理机制打下地基。建立了基本工资具有市场竞争力、短期激励体现绩效结果、长期激励分享公司发展成果的薪酬结构,及时回报人才的创造价值贡献。坚持优胜劣汰的赛马文化,鼓励培养优秀人才,及时惩治低绩效和懒惰职工,以上都是很多国有科研院所值得学习的地方。


踏平坎坷是坦途,斗罢艰辛再出发。国企改革和军民融合是历史发展的必然,人力资源管理是组织转型发展的突破口和出力点,市场化背景下的国有科研院所如何改革发展、突破快进还要看人这一关键因素。职业发展、薪酬分配、绩效考核等一系列管理体系的改良升级不可能一帆风顺、一蹴而就,必须具备刮骨疗毒、猛药去疴的魄力和抓铁有痕、踏石留印的作风,这也是很多国有科研院所所欠缺的,那么如何在这方面进行突围呢,我们下次再进行分享。





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华为的人力资源管理是怎样的

像华为这样的大型集团公司,它的人力资源管理怎么能用几句话来描述呢? 推荐给你一本书,《华为的人力资源管理》,深圳出版发行集团出版的图书,作者是张继辰.书中能找到很多你想要的答案,当然,真正的管理,要从实践中感知,书本上的只能是参考.华为基于素质模型的招聘、考核体系是国内做的最好的. 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地.华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品,为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案.华为于1987年在中国深圳正式注册成立.

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华为公司人力资源管理理念目录:一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 二、华为公司人力资源管理理念 三、华为公司人力资源管理体系 四、职位分析与职位评估 五、绩效管理 六、任职资格管理 七、薪酬管理 八、招聘与培训开发 九、华为人力资源信息管理系统

华为的人力资源管理的内容简介

它是一套将学习华为推向最高潮的巅峰力作,是国内首次全面剖析华为创新之道.全书以理论和实际相结合的笔触,从人力资源管理着手,倾力为读者复原出连专业人士也不禁为之赞叹的“人力资源架构”“员工激励机制”“选人策略”等华为人力资源方面推行的奇招.

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